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July 04, 2013

スキル把握の時期(2)

前の記事で、スキル把握の結果を自組織のあるべき姿に照らしてスキルアップ計画を立てる、と書いた。組織にはあるべき姿というのがある。それを考え、それに導くのが組織を良い状態に保つ責を負う者の役目だ。では、組織のあるべき姿とは何だろうか。

組織の長となる者は、早ければ2年、遅くとも数年のうちには居なくなる。よって「あるべき姿」は数年毎に別の姿に置き換わる。そして組織の長が変わる度に、組織の形が変わり、配下の社員はまるで将棋の駒のように新組織の枠にはめ込まれる。多くの社員は前の年まで取り組んでいた自身のスキルアップ計画を放棄し、新たな組織のあるべき姿に基づいたスキル把握をやらされ、新たなあるべき姿とのギャップを埋めるためのスキルアップ計画に従った社員教育を受けることになる。

しかし、組織があるべき姿になろうとするのはビジネスで成功するためだが、スキルの多寡がビジネスの成功を保証するものだとは限らない。社員全員が高度情報処理資格を有するからビジネスに成功するわけではない。社員全員がプロジェクト管理のスペシャリストだから、高収入・高収益になるわけではない。なにせ、成功に理由なんて無い。

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